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Kulturmanagement Network

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23. Mai 2017

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Hintergrundbericht

Problematiken und ihre Ursachen bei der Besetzung von Sponsoring-/ Fundraising-Stellen in der Kultur

Der Stellenwert der Themen Sponsoring und Fundraising ist längst im Bewusstsein vieler Kultureinrichtungen angekommen. Doch wie kommt man an eine/n kompetente/n Kandidaten/in für diese Aufgabe? Erfahrungen in Besetzungsprozessen bei entsprechenden Positionen zeigen, dass die Zahl und Qualität der Bewerbungen auch bei namenhaften und attraktiven Einrichtungen in der Kultur oft überschaubar ist. Woran liegt das?

Dieser Beitrag gehört zur Reihe „Kultursponsoring“ von Kulturmanagement Network.

Kürzungen oder Streichungen von öffentlichen Geldern und Mitteln, mehr Konkurrenz durch andere Organisationen im eigenen Umfeld oder die Notwendigkeit einer stabilen und langfristigen wirtschaftlichen Tragfähigkeit und Weiterentwicklung machen es unumgänglich, den Bereich Sponsoring stärker in den Vordergrund zu stellen, im Optimalfall eine eigens dafür eingerichtete Stelle zu schaffen und passende Mitarbeiter zu finden. Das ist aber oft nicht leicht. Die Gründe dafür können sehr vielschichtig sein. Ein Aspekt ist sicherlich, dass dem Berufsbild Fundraising/ Sponsoring trotz Entwicklung und Professionalisierung nach wie vor unter ein eher negativ besetztes Image anhaftet, sodass es für Kulturmanager und Kulturmanagerinnen in der Wahl des Aufgabenbereichs für ihre berufliche Zukunft wenig attraktiv erscheint.

Aus- und Weiterbildung


Eine weitere Ursache liegt in der Ausbildung und Qualifikation für dieses Feld begründet. Da es sich um einen Bereich handelt, der sich insbesondere im letzten Jahrzehnt ausdifferenziert hat, gibt es bislang nur wenig klassische Ausbildungswege. Allerdings findet das Thema zunehmend Platz in den Lehrplänen der Kultur-/ Non-Profit-/ NGO-Management-Studiengänge.

Zudem hat sich insbesondere der Weiterbildungsbereich den Bedürfnissen der Kulturinstitutionen immer mehr angepasst. Im Jahr 2000 wurde die erste Ausbildung für Fundraising in Deutschland ins Leben gerufen und im Sommer 2012 veröffentlichte das Institut für Kommunikation in sozialen Medien die erste Vollerfassung der Ausbildungswege in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Dennoch, die fehlende Erfahrung verunsichert potentiell geeignete Bewerberinnen und Bewerber, da sie sich aufgrund des scheinbaren Mangels in ihrer Ausbildung wenige Chancen im Bewerbungsverfahren erhoffen.

Position und Kompetenzen

Entscheider in einer Kultureinrichtung sollten daher nicht außer Acht lassen, dass für die erfolgreiche Besetzung einer Position im Bereich Sponsoring/ Fundraising ein fehlender eindeutiger Ausbildungshintergrund kein unüberwindbares Ausschlusskriterium sein muss. Dabei ist es hilfreich, im Vorfeld der Stellenbesetzung genau zu analysieren, welche Kompetenzen und Fähigkeiten der/die zukünftige Mitarbeiter/in mitbringen soll und an welcher Stelle die Position in Bezug auf die Gesamtstruktur der Einrichtung verortet wird. Schaut man sich den Aufgabenbereich des Mitarbeiters genau an, wird deutlich, dass dieser eng an den Bereich Kommunikation gekoppelt ist bzw. als Teilbereich der Kommunikationsabteilung verstanden werden kann. Natürlich gibt es auch große Schnittstellen zum Bereich Finanzen. Das ist schon dem Hauptunterscheidungspunkt, der Zielsetzung, im Vergleich zum „klassischen“ Marketing geschuldet. Beim Sponsoring hingegen liegt das Augenmerk auf sicht- und messbaren Erfolgen bei den finanziellen Einnahmen. Gesucht wird also eine Person, die

  • eine starke Kommunikationsfähigkeit vorweist
  • sich nicht scheut, auf potentielle Förderer zuzugehen, um die Botschaften und den Zweck der eigenen Einrichtung zu vermitteln
  • stets die wirtschaftliche Notwendigkeit ihrer eigenen Aufgabe nicht aus den Augen verliert bzw. hinterfragt
  • klare Konzepte und Strategien bezüglich Zielgruppen, Vorgehensweise und Maßnahmen entwickelt, bevor die aktive Ansprache und Mittelakquise beginnt

Kurz gesagt, es bedarf eines/r finanz- und wirtschaftsorientierte/n, strategisch denkender/n Kommunikationsmitarbeiters/in. Werden Potentiale oder Qualifikationen in den genannten Bereichen erkannt, können diese eine fehlende langjährige Berufserfahrung bis zu einem bestimmten Punkt ausgleichen.

Zeitliche Planbarkeit

Ein weiterer Faktor für die Auswahl einer geeigneten Person für diesen Arbeitsbereich liegt in dem Spannungsverhältnis zwischen der nachhaltigen Wirkung eines entsprechenden Konzepts und der Befristung des Arbeitsvertrages des/r Fundraisers/in: Die Analysephase, die Erstellung eines Konzeptes, die Umsetzung und Evaluation der angewandten Maßnahmen können bei einer größeren Konzeption nicht von dem/der Fundraiser/in vollständig durchgeführt werden, wenn die Befristung der Stelle zu kurz angelegt ist. In diesem Fall sollte über den Umfang der Maßnahmen in dem angestrebten Beschäftigungsrahmen nachgedacht werden oder eine gute Dokumentation stattfinden, sodass die Umsetzung auch bei einem Personalwechsel ohne Probleme fortgeführt werden kann.

Fazit

Festzuhalten bleibt: Bei der Einstellung einer/s Mitarbeitenden für den Fundraising-/ Sponsoring-Bereich müssen zum einen Vorüberlegungen der Entscheidungsträger der Kulturinstitution in Hinblick auf die Zielsetzung und die Wirkung der geplanten Maßnahmen getroffen und dementsprechend eine Stelle geschaffen werden, deren Inhaber/in diese Anforderungen tatsächlich bewältigen kann. Zum anderen ist es notwendig, bei der Kandidatenauswahl nicht nur auf die erwünschten Vorerfahrungen im Bereich Fundraising zu achten. Ebenso wichtig ist es, Potentiale und Kompetenzen des/r Kandidat/in zu erkennen, die nicht direkt dem Fundraising oder Sponsoring zuzuordnen sind, aber für diesen Bereich nützlich sein können.
Es gilt, die Attraktivität dieses immer wichtiger werdenden Funktionsbereiches für potentielle Bewerber und Bewerberinnen zu stärken und die Verwirklichungsmöglichkeiten aufzuzeigen, die dem/r Fundraiser/in in diesem Arbeitsfeld geboten werden können. Der Appell an die Bewerber/innen-Seite lautet, den Mut zu haben, sich trotz der vermeintlich nicht erfüllbaren Anforderungen zu bewerben. Denn das Image dieses Bereiches kann zukünftig nur dadurch verbessert werden, dass die „Berührungsängste“ und Vorbehalte gegenüber Sponsoring bzw. Fundraising sowohl von Arbeitgeber/innen als auch Arbeitnehmer/innen-Seite abgebaut werden.

Marie Meininger arbeitet als Junior-Beraterin bei der KULTURPERSONAL GmbH in Weimar und unterstützt Kultureinrichtungen sowie Kandidatinnen und Kandidaten bei Personalbesetzungen. Sie studierte Kulturwissenschaft an den Universitäten Potsdam und Paderborn und arbeitete zwei Jahre lang beim Online-Stellenportal Jobware. Neben Personalmanagement und -entwicklung in der Kultur beschäftigt sie sich mit Themen zur Zukunft der Arbeit und dem Bereich Feel Good Management.

Katharina Reitz ist als Volontärin im Essener Büro der KULTURPERSONAL GmbH angestellt. Zu ihren Schwerpunkten gehören die Sparten Kulturelle Bildung und kommunale Kultureinrichtungen sowie der Fundraisingbereich. Während ihres Masterstudiums an der PH Ludwigsburg arbeitete sie in der Stiftung Bundespräsident-Theodor-Heuss-Haus und in der Kommunikationsabteilung des Landesmuseums Württemberg.

Marie Meininger und Katharina Reitz
05.04.2017, Julia Jakob
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