Der menschliche Faktor oder worauf es im Berufsleben ankommt

 

Wer sich mit Themen des Berufslebens beschäftigt, ist sicherlich auf manche der im Buch erwähnten Studien schon einmal aufmerksam geworden. So überrascht es wenig, von Hutter zu erfahren:

 

Doch war Ihnen auch bewusst, dass der Grund für Ungleichbehandlung in Organisationen nicht zwingend (unbewusste) Vorurteile sind, sondern häufig die Überschätzung des Faktors Ähnlichkeit? Entscheider*innen gehen meist davon aus, sie ihren Job gut machen. Sie stellen ihnen ähnliche Menschen ein oder bevorzugen diese, weil sie davon ausgehen, dass diese den Job wohl ebenfalls gut machen werden. Das verhindert Diversität und Innovation und begünstigt eine Buddykultur, also die Bevorzugung von "Kumpels", was bspw. Frauen oder Menschen anderer Backgrounds häufig ausschließt. Dass dabei Selbstdarstellung im Vergleich zu tatsächlichen Qualifikationen eine große Rolle spielt, zeigt Sutter ebenfalls: So steigen Frauen unter anderem deshalb seltener in Führungspositionen auf, weil sie eher weniger wettbewerbsbereit sind als Männer und seltener Teil der Buddykultur. Weil sie sich zugleich aber weniger überschätzen, sei es umso wichtiger, Frauen einzustellen und in den Einstellungsverfahren mehr auf Kompetenzen als auf die Selbstdarstellung der Bewerber*innen zu fokussieren.

 

Nun mögen Sie denken, dass Sie das natürlich schon tun - doch sind Sie sich sicher, dass Sie auch die richtigen Kompetenzen suchen und diese gut einordnen können? Sutter verdeutlicht, dass auch erfahrene Führungspersonen und Personalverantwortliche deutlich seltener fundiert entscheiden als gedacht. Solche Einsichten des Buches fördern die Selbstreflektion und provozieren Fragen wie: Haben Entscheider*innen einer (Kultur-)Organisation ihre Stelle vielleicht durch Buddykultur und gute Selbstdarstellung bekommen und (doch) nicht, weil sie so gut sind, wie sie denken? Und wenn ja, was bedeutet das für die Organisation und ihre Prozesse?

 

Einige der Antworten liefert die Publikation ebenfalls gleich mit: So zeigt sie auf, dass auf künstlicher Intelligenz basierende Auswahlsysteme eine hilfreiche Unterstützung bei Bewerbungsprozessen sein können. Die Personalauswahl nur auf Basis der Erfahrung von Entscheider*innen schneidet im Vergleich deutlich schlechter ab. Auf die mitunter diskriminierenden Entscheidungskriterien von KI geht die von Sutter vorgestellte Studie nicht ein (oder zumindest erwähnt er dies nicht). Er erklärt aber, dass der Algorithmus in der nicht nur auf Basis der Lebensläufe entschied, sondern anhand umfangreicher Fragen zum Werdegang sowie Kompetenztests, wodurch ggf. bestehende Vorurteile ausgeglichen werden können. In Hinblick auf die Buddykultur ist auch die Erkenntnis beachtenswert, dass Stellenbesetzungen aufgrund von Empfehlungen bestehender Mitarbeiter*innen (nicht der Entscheider*innen) zu einer besseren Passung des empfohlenen Personals sowie zu längeren Verbleibzeiten sowohl der bestehenden als auch der empfohlenen Mitarbeiter*innen führen können - natürlich sofern Kompetenzanforderungen erfüllt werden. 

 

Wie wichtig die Übereinstimmung der Ziele der Mitarbeiter*innen mit der Mission und der tatsächlichen Arbeitskultur einer Organisation ist, macht Sutter ebenfalls deutlich: Passt alles zusammen, steigert dies die Produktivität und Zufriedenheit. Doch wie häufig ist das in Kultureinrichtungen tatsächlich der Fall? Wie viele Kultureinrichtungen sehen ihre Mission in Demokratisierung und einer Förderung von Reflexion und Gleichberechtigung in der Gesellschaft, sind aber zugleich selbstbezogen, hierarchisch und idealisieren schlechte Arbeitsbedingungen? Dabei, so erklärt Sutter, erhöhen Mitbestimmungsmöglichkeiten die Kooperationsbereitschaft und verringern Trittbrettfahrerverhalten. 

 

Das gilt gerade für Führungspersonen. Sie sind dann am erfolgreichsten und leiten die am besten funktionierenden Organisationen, wenn: 

 

Diese Qualitäten haben entscheidenden Einfluss auf Zufriedenheit und Engagement der Mitarbeiter*innen. Und wir erinnern uns: Die Arbeitskultur ist ein zentraler Faktor in Zeiten des Fachkräftemangels, auch und gerade im Kulturbereich. Deshalb rät Sutter, nach Führungskräften des Typs "Leader" Ausschau zu halten, die eher langfristig und strategisch denken. Er verweist aber auch darauf, dass diese nur dann erfolgreich eine Organisation leiten können, wenn die Organisationskultur schon dazu passt oder Bereitschaft zur Veränderung besteht. 

 

Besonders erkenntnisreich sind noch zwei weitere im Buch vorgestellte Studien. Die erste zeigt, dass wettbewerbsbereite Menschen eher in naturwissenschaftlichen Berufen arbeiten. Bedeutet das im Umkehrschluss, dass der Kulturbereich eher die berufliche Heimat von wettbewerbsscheuen Menschen ist? Und erklärt dies zusammen mit der beschriebenen Wettbewerbsscheue den hohen Anteil an Frauen zumindest in gewissen Teil des Kulturbereichs?

 

Die zweite Studie fragt, wie man Organisationen so verändern kann, dass sie sich in Richtung bestimmter Ziele transformieren. Passenderweise ist das gewählte Beispiel Nachhaltigkeit, eines der vielen großen Themen, denen sich Kultureinrichtungen aktuell widmen müssen. Sutter zeigt, dass sich solche Vorhaben leichter umsetzen lassen, wenn man den einzelnen Mitarbeiter*innen konkrete, kleine, messbare Ziele vorgibt, bspw. das Einsparen von Müll oder Papier. Für die Umsetzungen in den Häusern selbst ist das sicherlich ein hilfreicher Tipp, doch was, wenn die Institutionen selbst eine Transformation brauchen? Ob das auch durch Vorgaben durch die Kulturpolitik funktioniert?

 

 

"Der menschliche Faktor oder worauf es im Berufsleben ankommt" ist ein bunter Strauß an Wissen. Dank der übersichtlichen Länge und der Kurzzusammenfassungen am Ende kann man die Kapitel entweder einzeln bei Bedarf oder am Stück lesen. Trotz der wissenschaftlichen Basis schreibt Sutter verständlich und anschaulich. Die Vielfalt der abgedeckten Themen führt jedoch zwangsläufig zu einer gewissen Oberflächlichkeit. Dennoch oder gerade deshalb ist das Buch eine wunderbare Einstiegslektüre für Kulturmanager*innen, die sich der verhaltensökonomischen Forschung erstmals annähern wollen oder Impulse für ihre Organisation suchen. Und vielleicht ist es auch Inspiration für Forschende und Studierende, um zu überprüfen, inwieweit eine der vielen Erkenntnisse zu den Facetten des Berufslebens auch auf den Kulturbereich zutrifft. Wünschenswert wäre eine solche Forschung für den kulturellen Sektor in jedem Fall.