How Women Rise: Wie Frauen Karriere machen

 

Der Ratgeber "How Women Rise. Wie Frauen Karriere machen" wurde 2022 im Verlag Vahlen veröffentlicht. Die beiden US-amerikanischen Autor*innen Sally Helgesen und Marshall Goldsmith treffen mit diesem kleinen Handbuch einen überstimulierten Nerv unserer Zeit. Denn auch in Deutschland ist die Frage der Geschlechtergleichheit von einer Vielzahl von Einflüssen geprägt, darunter (inter-)nationale politische Ziele sowie interne Diskussion und Debatten, die sich auf politische Maßnahmen, soziale Normen und wirtschaftliche Bedingungen beziehen. Dabei sind jedoch die Zahlen in Deutschland zur Gleichstellung der Geschlechter auf dem Arbeitsmarkt im europaweiten Vergleich besorgniserregend: Seit gut zehn Jahren stagniert der Frauenanteil in Führungspositionen[1], stieg zuletzt nur noch um 0,3 Prozent.[2] Damit liegt Deutschland im europäischen Kontext im unteren Drittel, weit hinter den direkten Nachbarn Polen und Frankreich.[3] Für den Kulturbereich mit vielen Freiberufler*innen sind die Zahlen noch alarmierender: "Weibliche Soloselbstständige im Kulturbereich haben 18 Prozent weniger Einkommen als Männer. In der bildenden Kunst liegt der Gender-Pay-Gap sogar bei 22 und in der darstellenden Kunst bei 32 Prozent."[4] Wie kann man hier etwas positiv bewegen?

 

Die Autor*innen würden wohl in einem ersten Anlauf sagen, dass die Frauen mehr verlangen sollen, als ihnen zugestanden wird, wobei impliziert wird, dass Frauen deshalb weniger Geld erhalten, weil sie für weniger zu arbeiten bereit sind, während ihre männlichen Kollegen hier forscher agieren. In einem zweiten Schritt würden sie dann doch gezielt auf den Einzelfall eingehen (siehe Hinweise am Ende des Buchs bezüglich Einzelcoachings). In diesem Ratgeber geht es also nicht um einfache Lösungen für komplexe, strukturelle Probleme oder die flammende Debatte, den Kulturbereich geschlechtergerechter zu machen sowie ein Bewusstsein der Kulturpolitik und ihrer Akteur*innen für die bestehenden Ungerechtigkeiten zu schaffen. Stattdessen legt das Buch den Finger dort in die Wunde, wo Frauen verwundbar sind: Nämlich mit Kritik an ihrem täglichen Verhalten, das mitunter gesellschaftlich angelernt wurde und zur Perpetuierung des ungleichen Systems beiträgt und sie am Erfolg in patriarchalen Strukturen hindert.

 

 

Der Ratgeber der beiden erfahrenen Coaches aus den USA für Frauen und Führungskräfte kommt für alle gelegen, die sich beruflich weiterentwickeln möchten. Marshall Goldsmith war als Professor für Managementpraxis an der Dartmouth Tuck School of Business tätig und hat mit über 200 bedeutenden CEOs und ihren Managementteams zusammengearbeitet. Er war ehrenamtlicher Lehrer für Generäle der US-Armee, Admiräle der Navy, Führungskräfte der Pfadfinderinnen, des Internationalen und des Amerikanischen Roten Kreuzes. Sally Helgesen ist ebenfalls eine international anerkannte Autorin, Rednerin und Beraterin für Führungskräfteentwicklung: So untersucht ihr Buch "The Female Vision: Women's Real Power at Work" die strategische Dimension der weiblichen Führung. Ihre weiteren Bücher befassen sich mit dem Führungsstil von Frauen und wurden u.a. vom Wall Street Journal prämiert. Eine Zusammenarbeit der beiden an diesem Projekt ist also vielversprechend. Sie arbeiten sich sehr zielgerichtet durch eine Anleitung, wie sie auch von ihren vielen Kund*innen immer wieder erfragt wird - sofort anwendbar muss es sein, eine Liste an To-Dos, die man abhaken kann bis zum gewünschten Erfolg.

 

Diese ständige Selbstoptimierung wird kaum hinterfragt, kein Wunder, sie ist der Kern des Buches und gleichzeitig die Stärke und Achillesferse. Die Kenntnis, den Schlüssel zum Erfolg selbst in der Hand zu haben, kann motivieren, auf der anderen Seite aber auch Druck erzeugen, nur die optimierte Version seiner selbst schaffe es - der Leistungsgedanke. Eine über das Buch hinausgehende Frage wäre: Welchen Einfluss hat dieser Optimierungsdrang auf gesamtgesellschaftliche Prozesse? Dadurch die beiden Coaches sich aber nicht an systemischen Problemen abarbeiten, bleiben sie den Lesenden leider Antworten auf die Frage schuldig, inwieweit vielfach nachgewiesene strukturelle Hindernisse wirklich auf der persönlichen Ebenen angegangen werden können. Denn keine Frage: Die Arbeitswelt und insbesondere der Arbeitsmarkt "Kultur" müssen zeitgemäß und fair(er) gestaltet werden, wofür strukturelle Fallstricke angegangen werden müssen. Zudem verschärfen sich diese Missstände mit jeder weiteren Diskriminierungsform, die zum bestehenden Geschlechterungleichgewicht hinzukommt. Die Autor*innen scheinen das zu wissen und anzudeuten, wenn sie auf die 12 "typisch weiblichen" Verhaltensweisen mit sabotierender Wirkung eingehen, denen mitunter Stärken zugrunde liegen, wie z.B. Einfühlungsvermögen, Bescheidenheit, Fleiß und Zuverlässigkeit. In einer patriarchal geprägten Arbeitswelt jedoch hindern sie Frauen womöglich daran aufzusteigen, wenn andere Qualitäten als die Grundlagen, die einem bislang geholfen haben, erforderlich werden, wobei die Autor*innen nahelegen, dass das auch auf die männlichen Kollegen zutrifft und Frauen lediglich andere Vorgehensweisen und Methoden haben, die sie ihren Fähigkeiten entsprechend angehen müssen, um Erfolg zu generieren. 

 

Betrachten wir dazu ein Beispiel aus dem Ratgeber: Frauen zögern, ihre eigene Leistung anzuerkennen. Die Annahme der Autor*innen basiert auf den Erfahrungsberichten ihrer Klientinnen, die an ihren eigenen Tugenden oftmals scheiterten. Nach den Expert*innen tendierten Frauen dazu, hinter dem Lob anderer zu verschwinden, da sie nur widerwillig Anerkennung für die eigene Arbeit einfordern und sich stattdessen zurücknehmen, weil sie das als anständig und richtig empfinden - man prahlt nicht. Wenn man allerdings hinter dem Lob anderer verschwindet, kann das nicht nur einem selbst, sondern auch dem Team und letztlich der ganzen Organisation schaden. Leser*innen könnten sich bei diesem Beispiel geradezu ertappt fühlen, wenn sie dazu neigen, ihr Team und die Gemeinschaftsleistung zwar sehr zu loben, sich selbst aber dabei aus falscher Bescheidenheit vergessen. Es kostet Mut und Überwindung, Lob anzunehmen und eine effektive Fürsprecherin für sich und die eigene Organisation zu sein, besonders wenn man es gewohnt ist, sich zurückzunehmen und anderen die Bühne zu überlassen und das bisher zum Erfolg geführt hat, also bestätigt wurde. Wer es trotzdem wagt, kann dabei über sich hinauswachsen und sich für neue Rollen positionieren, seine Karriere befördern. Die Aussage "Die Welt kann von Deinem Erfolg profitieren", ist nur einer der vielen anspornenden Sätze, die den Leser*innen des Ratgebers verdeutlichen sollen, wie wichtig es ist, für die eigene Karriere Verantwortung zu übernehmen und wahrgenommen zu werden - sowohl für sich selbst als auf für diejenige, die man repräsentiert.

 

Der große Anspruch des Buches ist es, Frauen zu zeigen, wie sie durch Verhaltensänderung ihre beruflichen Ziele einer erfolgreichen Karriere erreichen und unausgeschöpfte Potenziale anzapfen, ohne viel Platz auf die Strategien der männlichen Kollegen zu verwenden. Daher geht es zunächst um die Eruierung der Lage und Determinierung von Erfolg, dann um die vermeintlich karrierehemmenden Gewohnheiten anzugehen und schließlich die Anleitung zur Veränderung. Dabei ist es nicht überraschend, dass Frauen "Erfolg" anders definieren als Männer und ihn gemeinschaftlicher verorten. Auch sie wollen zwar eine Vergütung, die ihrem Wert entspricht, wollen Macht, um etwas zu bewirken und sich selbst bestätigt fühlen. Gleichzeitig suchen beide Geschlechter Erfüllung und Zufriedenheit - die Qualität des Arbeitslebens ist also für beide wichtig. Nach den beiden Coaches sind jedoch Frauen eher dazu bereit, Geld und Macht aufzugeben, wenn die entsprechende Position niedrige Lebensqualität bietet - das bezieht sich sowohl auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben als auch auf die Arbeitsatmosphäre und den Umgang der Kolleg*innen untereinander. 

 

Hat man bereits Erfolge im Beruf erzielt und ist in einer verantwortungsvollen Position angekommen, ist das für die Autor*innen ein Indiz für das Beherrschen von Grundlagen. Wenn man als Frau jedoch keine Fortschritte mehr mache, Beförderungen und Aufstiege ausblieben, können destruktive Verhaltensweisen, die zunächst nicht so scheinen, oder bislang nicht hinderlich waren, eine Schlüsselrolle spielen, so die Autor*innen: Es hat sie vielleicht bis hierher gebracht, wiederholen die beiden gebetsmühlenartig, wird sie aber nicht weiter bringen. Hier will der Ratgeber greifen, wobei er nur wenige, direkt umsetzbare Ratschläge für ambitionierte Frauen auf dem Weg nach oben gibt, die sich von denen der männlichen Kollegen nicht immer unterscheiden müssen. Ein leicht umsetzbarer Tipp ist die sog. "Fahrstuhlrede". Auch sie erfordert vor allem Reflexion und Fokus auf die Karriere: In wenigen prägnanten Sätzen sollte man im Falle von wichtigen Begegnungen in der Lage sein, den Karriereförder*innen eine Geschichte präsentieren zu können, warum man das Zeug hat, aufzusteigen und wie die Organisation davon profitieren kann, genauer: Was kann ich? Wo will ich hin? Und warum bin ich ein Gewinn? (S. 76-79). Diese Art der Selbstvermarktung ist aussagekräftig und vermittelt den Eindruck, dass die Person bereit ist, wenn sich eine Möglichkeit ergibt, egal welchen Geschlechts. 

 

 

Die Klientel der Coaches ist in Bezug auf ihre berufliche Ausrichtung überschaubar: Der fachliche Fokus liegt für die Autor*innen auf den Bereichen Recht, Buchhaltung, Beratung und Investmentbanking, was den Leser*innen die Übertragungsmöglichkeit auf den Kulturbereich zunächst kritisch erscheinen lässt. Wenngleich Banken anders als Museen funktionieren, ist eine Anwendung auf den Kulturbereich durchaus möglich, wobei sich diese an der Universalität der 12 Verhaltensweisen ausrichtet. So existieren in Kulturbetrieben ähnliche hierarchische Strukturen. Auch hier begegnen Frauen möglicherweise wichtigen Trägern, Geldgeber*innen und Leitungspersonen mit zu viel Bescheidenheit und anerzogener Zurückhaltung, die mühsam abtrainiert werden muss. Dabei stellt sich die Frage, ob das auf jüngere Generationen weiter zutrifft und inwiefern Erwartungshaltungen junge Frauen am Aufstieg hindern oder sie gezwungen werden, das System zu bestätigen. Durch fehlende Selbstvermarktung versäumt man möglicherweise, sich für eine attraktive Beförderung zu positionieren, die für das eigene persönliche Entwicklung als auch für das institutionelle Vorankommen von Vorteil wäre. In Zeiten von Social Media fragt man sich hier als Leser*in, ob das korrekt analysiert ist für jüngere Generationen. Eine Studie von yougov ergab, dass die meisten untersuchten Social-Media-Kanäle von Frauen häufiger genutzt werden als von Männern und die Generation Z vor den Millenials und Generation X aktiv ist, hier eine Kenntnis und Nutzung für den business-Bereich also rechnerisch wahrscheinlicher?[5]  

 

Das Problem liegt tiefer, offenbaren die Beispiele der Autor*innen aus Anwaltskanzleien. Demnach scheinen Frauen sich nicht gern in den Vordergrund drängen und ihren Namen zu wenig ins Rennen um Partnerschaften und Karriereaufstiege zu bringen. Doch wie sieht es mit Kulturschaffenden aus? Hier liefert der Ratgeber kaum Beispiele, die einen direkten Transfer erlauben. Auch das Problem der Care-Arbeitenden und der Familienplanung wird nur randständig behandelt - wenn man es wolle und sich für sich einsetze, dann schaffe man das auch, heißt es nur. Demnach schaffen es Frauen also nicht, weil sie sich nicht dahinterklemmen und ihre Karriere selbst aktiv angehen. Damit ignorieren die Autor*innen jedoch weitere Parameter in der Gesamtlage, wie etwa die fehlende Solidarität mit Frauen, und bleiben nur sehr vage: Es gebe durchaus Härtefälle und oft brauche man Hilfe, um die eigenen Schwächen, die einst Stärken waren, als solche zu entlarven und sich auf den Erfolg der anderen Art umzuprogrammieren, eben weil man bis dato erfolgreich war. Das Feststecken muss einem auch erstmal bewusst sein in seiner vermeintlichen "Selbstverschuldung".

 

 

Im Überangebot von gut gemeinten Frauenratgebern über die weibliche Karriere sticht der praktische Ratgeber von Helgesen und Goldsmith dennoch heraus, obwohl er konservativ mit den binären Geschlechtern "männlich, weiblich" arbeitet, wenn man die sich verändernde Arbeitswelt in Bezug auf mehr als zwei Geschlechter und Generationsunterschiede betrachtet. Er ist auch an Personen gerichtet, die bereits Erfahrung haben und in Führungssituationen gelangt sind aufgrund ihrer Fähigkeiten, dann aber erkennen, dass es neue Qualitäten braucht, um weiter nach oben zu gelangen. Es setzt also eine gewisse Grundhaltung und einen Willen zur Selbstoptimierung voraus, der weiteren Erfolg generieren soll und durch die Person selbst beeinflussbar ist. Durch ihre praktischen Erfahrungen im Coaching erzeugen sie Glaubwürdigkeit und einen leichten Zugang zur Selbstreflexion. Beim Lesen setzt der Ratgeber Energie dadurch frei, dass er das Gefühl von Selbstkontrolle erzeugt - man kann etwas bewegen, um die eigene Karriere voranzutreiben. Doch fragt man sich manchmal: Wie gut ist eine Führungskraft/eine Person mit Personalverantwortung, wenn sie den Wert ihrer Mitarbeitenden nur dann erkennt, wenn diese laut sind und sich förmlich in den Vordergrund drängen? Das ist zugegeben eine sehr deutsche Denkweise. Es handelt sich dann eben doch um ein amerikanisches Produkt, und auch wenn wir überwiegend dem gleichen Wertesystem folgen, unterscheiden sich die deutsche und amerikanische (Arbeits-)Kultur. Das Buch folgt vor allem dem Optimismus und der Fehlertoleranz der Amerikaner*innen in Bezug auf das Credo "Think positive!", was man im Hinterkopf behalten sollte.

 

Was dieses Buch der beiden Coaches als Lektüre für Kulturschaffende in Deutschland wertvoll macht, ist die Nahbarkeit der Einzelschicksale. Die vielen Geschichten der Frauen, die mit ihren Herausforderungen kämpften und darin die Auswirkungen ihrer Gewohnheiten auf ihren beruflichen Fortschritt offenlegen, sind äußerst einnehmend und überzeugend. In diesem Kontext ist der Ansatz von Helgesen und Goldsmith interessant, die täglichen Verhaltensweisen am Arbeitsplatz positiv zu verändern. Denn die richtigen Reaktionen, die selbst entwickelt werden müssen, können die Erreichung zukünftiger Ziele einleiten. Dieser Fokus auf die Verhaltensweisen ist es, der das Buch stark macht. Es sind die konkreten Hinweise, die helfen, das Gelesene direkt in die Tat umzusetzen und selbst nach Lösungen für Probleme zu suchen. Damit sind sie applizierbar auf verschiedene Berufssparten.

 

 

• Auswertung des Bundesamtes für Statistik (Prozentualer Anteil von Frauen an allen Erwerbstätigen in Führungspositionen. Die Berufsgruppe ist in ISCO Hauptgruppe 1 definiert) https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Arbeitsmarkt/Qualitaet-Arbeit/Dimension-1/frauen-fuehrungspositionen.html Letzter Abruf: 05/04/2024.
• Ebd.
• Statistics | Eurostat (europa.eu) Letzte Aktualisierung:14/03/2024 23:00.
• Maier, Lisi und Sauer, Arn: "Ein universelles Menschenrecht", in: KMN Magazin Nr. 175: "Geschlechtergerechtigkeit", S. 32.
• Report der Internationalen Data & Analytics Group YouGov: Social-Media: LinkedIn und Facebook dominieren unter Millennials & Gen X, sonst immer Gen Z vorn | YouGov.

 

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