02.03.2018
Themenreihe Personal
Autor*in
Marie Meininger
ist Kulturwissenschaftlerin und HR Business Partner bei allaboutHRLaw. Zuvor arbeitete sie bei der Kulturpersonal GmbH, für die sie Kultureinrichtungen und Kandidat/innen bei Personalbesetzungen unterstützte, beim Universitätsklinikum Jena im Bereich Personal- und Organisationsentwicklung sowie beim Online-Stellenportal Jobware. Darüber hinaus beschäftigt sie sich mit der Zukunft der Arbeit und dem Feel Good Management.
Diversity im Recruiting
Der Kulturbereich zwischen ambitioniertem Wunschdenken und ernüchternder Praxis
Dass Diversität ein essentielles Thema ist, ist mittlerweile in den Kulturbetrieben angekommen. Erfahrungen aus dem Personalrecruiting lassen die damit verbundene Chancengleichheit und Pluralität an Denkweisen jedoch noch kaum erkennen.
Themenreihe Personal
Diversity im Kulturmanagement
Erste Veröffentlichungen zu Diversity-Management in Kulturbetrieben zeigen, dass eine Auseinandersetzung mit dem Thema als elementarer Bestandteil des Kulturmanagements gesehen werden sollten. Auch der Deutsche Museumsbund deutet in seiner Handreichung Museen, Migration und kulturelle Vielfalt an, dass eine interkulturelle Öffnung nicht nur in Bezug auf die inhaltlichen Programme und in den Gremien, sondern auch beim Personal von Relevanz ist. Interkulturelle Kompetenz stellt für den DMB eine wichtige Schlüsselqualifikation dar vom Aufsichtspersonal bis zur Leitung.
Die tägliche Arbeit bei Kulturpersonal zeigt allerdings gegenteilige Erfahrungen. Die Bewerbungen auf unterschiedlichste Positionen ergeben über alle Funktionen, Kultursparten und Hierarchieebenen im gesamten deutschsprachigen Raum hinweg bei Weitem nicht ein solch diverses Bild, wie dies angesichts gesellschaftlicher Realitäten, unterschiedlicher Zielgruppen, kultureller Angebote und der programmatischen Leitlinien der Kultureinrichtungen zu erwarten wäre.
Natürlich finden wir kulturelle Vielfalt und gesellschaftliche Diversity in Künstlerkollektiven wie etwa bei Orchestermusikern vor; und Kulturprojekte oder -initiativen, deren Inhalte dezidiert auf Integration und Interkulturalität abzielen, sind längst keine Seltenheit mehr. Doch die Anforderungsprofile, die Auswahl und die Bewerbungen für Stellen, die der Steuerung von Kulturorganisationen dienen, sind nach wie vor viel homogener formuliert als die Einrichtungen es eigentlich ihrer verlautbarten Programmatik nach haben möchten. Daraus ergibt sich die Frage, inwiefern Kulturbetriebe Diversität durch die Inhalte ihrer Kulturarbeit glaubwürdig vermitteln können, wenn sie diese in der Organisation ihres eigenen Betriebs selber nicht leben bzw. den entsprechenden Background in ihren Personalstrukturen nicht besitzen.
Fehlende Vielfalt im Bewerberfeld
Woran liegt es, dass Diversity zwar in den Einrichtungen gewünscht und als gewinnbringend erachtet wird und im Kulturmanagement längst angekommen ist, die Realität aber ein anderes Bild zeichnet? Blickt man auf das Bewerberfeld im Kulturbereich, fällt auf, dass sich unter den BewerberInnen vorwiegend AkademikerInnen einer weißen Mittelschicht ohne jegliche Beeinträchtigungen befinden. Daran ändern auch die Standardklauseln für Stellenausschreibungen öffentlicher Einrichtungen nichts: Bewerbungen von Menschen mit Schwerbehinderung, Migrationshintergrund und Frauen sind äußert erwünscht. Sie werden bei gleicher Eignung, Befähigung und Qualifikation bevorzugt eingestellt. Bewerben sich diese gewünschten Personen allerdings erst gar nicht, können sie keine Bevorzugung erfahren und somit ergibt sich auch keine Diversität in den personellen Strukturen von Kultureinrichtungen. Die Gründe und Ursachen hierfür sind unterschiedlicher Natur.
Mangelnde Diversität in den Studiengängen
Die wenig ausgeprägte Diversität lässt sich bereits anhand der Anfänge des Karrierewegs im Kulturmanagement begründen. Die Ausrichtung der Studiengänge zeigt, dass diese kaum bis gar nicht auf das Thema ausgelegt sind. Lediglich die private ISW Business School Freiburg und die Universität Passau bieten Studiengänge mit einem international angelegte Kursangebot an, Passau zudem mit der Möglichkeit eines Doppelabschlusses an einer ausländischen Hochschule. Auch spielt Diversity im Aufbau und den Lehrplänen der Studiengänge kaum eine Rolle. Sie findet maximal einen Platz als Exkurs in einem Randmodul zum Personalmanagement, welches insgesamt bisher keinen fokussierten Stellenwert im Kulturmanagement einnimmt.
Qualifikation und Voraussetzung für eine Tätigkeit in Kulturorganisationen sind neben dem Studium des Kulturmanagements häufig die klassischen Geisteswissenschaften. In ihrem Beitrag Geisteswissenschaftlerinnen mit Migrationshintergrund in Beruf und Arbeitsmarkt am Beispiel des wissenschaftlichen Standortes Berlin zeigten Edith Pichler und Grazia Prontera bereits 2008, dass Personen mit Migrationshintergrund einen schwierigeren Zugang zu diesen Fächern haben und deshalb unterrepräsentiert sind. Um AkademikerInnen mit Migrationshintergrund den Einstieg in die Kulturbetriebe zu erleichtern, wurden bereits erste Initiativen ins Leben gerufen, zum Beispiel das Museumsstipendium Kulturelle Vielfalt & Migration, welches ähnlich wie ein Volontariat funktioniert und die Personalsituation in Museen verändern soll.
Dennoch bleibt es dabei: Wenn in den Studiengängen keine Voraussetzungen für Vielfalt und Interkulturalität gegeben sind und die nötige Qualifikation nicht erreicht werden kann, ist es nicht verwunderlich, dass entsprechende Bewerbungen ausbleiben.
Menschen mit Behinderung und dann die Frauen
Was den Anteil an Frauen in den Kultureinrichtungen betrifft, gibt es scheinbar keinen Grund für einen Ruf nach einer höheren Repräsentanz im Bewerberfeld, sind doch die Mehrzahl der Studierenden und BewerberInnen in der Kultur Frauen. Nichtsdestotrotz werden Führungspositionen insbesondere in namenhaften Kulturbetrieben weiterhin primär mit Männern besetzt. Die Bewerberfelder der von Kulturpersonal unterstützten Besetzungen zeigen jedoch, dass Frauen Führungspositionen übernehmen wollen, doch oft an traditionellen Strukturen und patriarchalen Denkweisen in den Einrichtungen scheitern. Dies wird auch dadurch bestätigt, dass Initiativen wie zum Beispiel Pro Quote bereits erste Erfolge erzielen. Beim Westdeutschen Rundfunk zum Beispiel arbeiten mittlerweile zur Hälfte Frauen, auch in den Führungsetagen.
Im Vergleich dazu erhält das Thema Menschen mit Behinderung in Kulturbetrieben noch nicht hinreichend Beachtung. Zwar gibt es mannigfache Untersuchungen und Initiativen zur Inklusion dieser Gruppe durch entsprechende Kulturangebote, Stellenbesetzungen und Mitwirken in der Organisation von Kultur durch Menschen mit Behinderung bleiben dabei aber leider ungeachtet. Einige Ausnahmen bilden dabei zum Beispiel die Veröffentlichung Neue Perspektiven. Menschen mit Behinderung als Museumsmitarbeiter (Schriften des Freilichtmuseums am Kiekeberg 2013) oder Programme wie ARTplus, das darauf abzielt, Arbeits- und Ausbildungssituation von Menschen mit Behinderung im Kulturbetrieb zu verbessern. Bewerbungen auf Managementposition in der Kultur bleiben trotz Bemühungen des Sozialrechts (§ 95 Abs.2 Satz 3 SGB IX) aus.
Was Diversität im Personalmanagement letztlich bedeutet
Fehlende Aufmerksamkeit für das Thema Diversity lässt sich auch darauf begründen, dass in den Kulturorganisationen für eine intensivere Auseinandersetzung mit aktuellen Erkenntnissen des gesamten Themenkomplexes Personalentwicklung (vermeintlich) die Zeit und das nötige Geld fehlen eine Sparmaßnahme am höchsten Gut jeder Organisation: den Menschen und deren Arbeitskraft.
Diversity sollte in den Personalabteilungen oder Führungsetagen von Kulturbetrieben jedoch verstärkt Aufmerksamkeit erfahren: Denn in Personalstrukturen von Organisationen ist sie mehr als nur ein gleichberechtigter Zugang und eine tatsächliche vielfältige Positionsbesetzung mit Menschen unterrepräsentierter Gruppen. Es sollte Wert daraufgelegt werden, Teams durch Personen mit unterschiedlichen Stärken und Eigenschaften zusammenzustellen, und vielfältige Denkweisen und Arbeitstypen an den richtigen Stellen zusammenzubringen, die gegenseitig Synergieeffekte erzielen können. Kultureinrichtungen werden sich letztlich nicht weiterentwickeln und mit den Innovationen einer sich ständig verändernden Welt mithalten können, wenn sie diese Mechanismen und Potentiale außer Acht lassen. Dafür bedarf es keiner zusätzlicher Ressourcen, sondern einer Neuausrichtung bei der Personalentwicklung und -besetzung.
Aufgaben und Perspektiven
Welche Konsequenzen daraus gezogen werden müssen? Studiengänge müssen die Themen Personal und Diversity stärker in ihren Inhalten integrieren. Sie müssen sich internationaler ausrichten und für Menschen unterschiedlichster Hintergründe zugänglicher und attraktiver werden. Die Politik kann durch die Einführung von Quoten die tatsächliche Umsetzung von Diversity bei Stellenbesetzungen unterstützen. Kultureinrichtungen müssen dem Thema Personal insgesamt einen höheren Stellenwert zuschreiben. Sie sollten sich Gedanken machen, wie sie als Arbeitgeber attraktiv für vielfältige Bewerber sein können, wie zeitgemäß ihr Recruiting in Bezug auf Diversity ist oder ob sie Instrumente entwickeln können (benötigen wir noch Foto, Nationalität oder Familienstand im Lebenslauf?), um den eigenen Ansprüchen einer Diversity im Kulturbetrieb gerecht zu werden.
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