Leitfaden für gute Teamkultur und Zusammenarbeit

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Teamkultur: Einfluss haben alle

Unter Teamkultur versteht man die Summe der von Wissen, Erfahrung, Abläufen, Gewohnheiten und Tradition beeinflussten Verhaltensweisen aller im Team wirkenden MitarbeiterInnen. Diese haben sich meist über längere Zeiträume entwickelt, verstetigt und mitunter verfestigt. Dennoch ist die so entstandene Kultur im Team nicht unveränderbar, sondern kann von den MitarbeiterInnen und der Leitung direkt beeinflusst werden. Dabei gibt es unterschiedliche Dimensionen von Teamkultur, die der Kommunikationswissenschaftler Paul Watzlawick herausgearbeitet hat:

Danach sind jene Teams am erfolgreichsten, die sowohl eine hohe Sach- als auch eine hohe Beziehungsorientierung aufweisen. Daraus lassen sich erste Ansätze zur Verbesserung von Teamkultur ableiten:

• Sachorientierung: Vision, Ziele, Rollen und Aufgabenverteilung sollten nicht nur klar, sondern auch untereinander abgestimmt und akzeptiert sein.
• Beziehungsorientierung: Das Team kann Konflikte erkennen, als Ansporn zur Weiterentwicklung nutzen und konstruktiv lösen.

• Art und Intensität der Kommunikation zwischen den Teammitgliedern
• Art und Güte der Konfliktlösung
• Zufriedenheit und Motivation der Teammitglieder
• Effizienz von Entscheidungsprozessen
• Gemeinsame Wertvorstellungen
• Intensität der gegenseitigen Unterstützung bei der Aufgabenerfüllung
• Geschriebene und ungeschriebene Spielregeln
• Fehlerkultur: Umgang mit Fehlern eines Teammitglieds
• Buy-in: Grad der Indentifikation der einzelnen Mitglieder mit dem gesamten Team
• Bezahlung: Vergütungsstruktur innerhalb des Teams
• Wirksamkeit im Unternehmen: Leistung des Teams im Unternehmen
• Arbeitsteilung: Klarheit der Arbeitsteilung und der Verantwortungen innerhalb des Teams

• Bedarf nach Integration unterschiedlicher Perspektiven und Sprachen aus verschiedenen Fach-, Bereichs- bzw. Unternehmenskulturen
• Unterschiedliche Auffassungen bezüglich des Teamziels, geeigneter Lösungsansätze sowie der eigenen Aufgaben und Verantwortungsbereiche
• Mangel an Zugehörigkeitsgefühl, Teamidentität, Teamnormen und -regeln
• Spannungsfeld zwischen Delegation und Kontrolle, Linien- und Projektverantwortung
• Hemmnisse in Bezug auf Bereitstellung und Transfer spezifischen Wissens

• Teamziele gemeinsam definieren und herausarbeiten und ggf. auch die Wechselwirkung zwischen den Zielen beachten
• gemeinsam getragene Vision entwickeln
• Schritte zur Umsetzung/Maßnahmenplan definieren: Wer macht was bis wann, Definition der Meilensteine bei der Umsetzung

• Schnittstellen, Aufgaben und Verantwortlichkeiten klären
• Teamregeln gemeinsam erarbeiten
• Reflektion von Teamrollen und Wirkfaktoren in der Zusammenarbeit

• effektive Kommunikation über Fach- und Organisationsgrenzen hinweg sicherstellen und diese in Absprache mit den Nachbarabteilungen einführen und dauerhaft implementieren
• Perspektivenwechsel zwischen verschiedenen Kulturen ermöglichen
• Kommunikationsstrukturen im Team analysieren und optimieren

• Konflikte identifizieren: Handelt es sich um Sach- oder Beziehungskonflikte?
• Konfliktdynamik und -Eskalationsstufen identifizieren
• Probleme klar benennen und offen ansprechen
• Konfliktmoderation oder Führen von Konfliktgesprächen

1. Das Festlegen eines Veränderungsziel
2. Ein Einüben des veränderten Verhaltens
3. Das Verstetigen und Beibehalten der entsprechende Gewohnheiten

Wie können Leitung und Teammitglieder diesen Prozess fördern?

Das bisher dargestellte mag sich einfach anhören ist es aber nicht. Menschen sind nur bedingt für dauerhafte Veränderungen geschaffen und neigen dazu, in alte Muster zurückzufallen. Es ist Aufgabe der Teamleitung dafür zu sorgen, dass dies nicht geschieht. Dazu muss sie den Raum schaffen, dass das Team regelmäßig seine Teamkultur und Teamzusammenarbeit reflektieren kann. Teamkultur lässt sich nicht diktieren oder von heute auf morgen verändern. Werte entstehen aus dem Team heraus. Der Teamleiter sollte deshalb gemeinsam mit seinen MitarbeiterInnen die Kultur im Team gestalten und weiterentwickeln. Es braucht Zeit, bei den Teammitgliedern Vertrauen aufzubauen, sodass die Veränderungen nachhaltig gestaltet werden. Bei all diesen Veränderungen bringen sämtliche Workshops der Welt nichts, wenn die Führungskraft nicht mit gutem Beispiel voran geht und die gemeinsam entwickelten Werte vorlebt. Um Veränderungen bei der Teamkultur anzustoßen, braucht es also alle sowohl die Leitung eines Teams als auch dessen Mitglieder:

Die Leitung - Führungsverhalten verbessern

Die Teamleitung muss auf einer übergeordneten Ebene das Team und dessen Kultur in den Blick nehmen, nach den Bedürfnissen der Mitglieder fragen und dabei aber auch das eigene Führungsverhalten in Beziehung setzen und reflektieren:

• Klären der Erwartungen des Teams. Wichtige Fragen an die Teammitglieder wären: Welche Art von Führung bzw. ganz konkrete Führungs-Dienstleistung brauchen die Teammitglieder sowohl als Team als auch jede/r für sich individuell? Wovon sollte die Leitung künftig mehr tun, was kann so bleiben, wie es ist?
• Reflektieren: Wird die Leitung ihrer Führungsrolle bestmöglich gerecht?

• Sich an getroffene Vereinbarungen halten.
• Probleme und Herausforderungen zeitnah und offen ansprechen.
• Sich im Team gegenseitig daran erinnern, welche Vereinbarungen getroffen wurden und wie diese gemeinsam gut gestaltet werden können.