15.06.2023
Themenreihe Personal
Autor*in
Julia Jakob
studierte Musikwissenschaft und Kulturmanagement in Weimar. Praktische Erfahrungen im Kulturbetrieb sammelte sie bei unterschiedlichen Festivals und in verschiedenen Veranstaltungsbüros sowie als Agentin bei weim|art e. V. Seit 2021 ist sie die Chefredakteurin des Kultur Management Network Magazins und stellvertretende Leiterin der Redaktion.
1. Nutzer*innenbefragung zu „Personalmangel im Kultur- und Medienbetrieb”
Sag mir, wo die (fachlich versierten) Kulturleute sind!
Gutes Personal zu finden, ist bei weitem nicht mehr so einfach, wie es früher mal war. Und es zu langfristig zu halten, ist ebenso schwierig. Da es zum Thema "Personalmangel im Kultur- und Medienbetrieb" bisher jedoch an einer validen Datenlage mangelt, haben wir bei Kultur Management Network eine erste Nutzer*innenumfrage zum Thema durchgeführt, um eine erste Bestandsaufnahme zu machen. Deren Ergebnisse und damit verbundene Handlungsempfehlungen stellt der nachfolgende Beitrag vor.
Themenreihe Personal
Stellen Sie sich vor, Sie wollen ins Theater - aber die Vorstellung entfällt, weil im technischen Bereich das Personal fehlt. Oder Sie wollen ins Museum - das leider außer der Reihe geschlossen hat, da es zu wenig Service- und Aufsichtspersonal gibt. Oder Sie leiten eine Kultureinrichtung - für deren Angebote Sie aber kein umfassendes Marketing machen können, da die Abteilung chronisch unterbesetzt ist. Diese fiktiven Szenarien können real werden, wenn sich der Personalmangel im Kulturbereich noch weiter verstärkt.
Bisher haben die Entscheider*innen in Kulturpolitik, -verwaltung und -einrichtungen die Brisanz des Personalmangels scheinbar entweder noch nicht erkannt oder nehmen ihn nicht ernst. Dabei sind die Probleme bei der Stellenbesetzung schon heute eklatant, wie die erste spartenübergreifende Umfrage zum Thema zeigt, die unsere Redaktion selbst unter den Nutzer*innen von Kultur Management Network im April 2023 durchgeführt hat. Entsprechend muss sich der Kulturbetrieb nicht nur zeitnah mit dem Personalmangel beschäftigen, sondern auch längerfristig etwas ändern - insbesondere, da das Thema nicht neu ist: Deutschlandfunk beispielsweise sprach bereits im Dezember 2019 über das Thema Fachkräftemangel am Theater (vgl. Köhler 2019). Für die Filmindustrie hat die Produzentenallianz im Sommer 2022 über 100 Produktionsunternehmen zum Thema befragt(vgl. Ott-Despoix 2023). In beiden Sparten zeichnet sich ab, dass es vor allem in technischen und administrativen Bereichen erheblich an versiertem Personal mangelt, was sich in den nächsten Jahren - wie überall sonst auch - verschärfen wird. So wird beispielsweise für den Theaterbereich prognostiziert, dass es bis "2030 es einen Bedarf an über 2.500 Stellen" (Köhler 2019) geben wird. Zudem ist das Thema aktuell Bestandteil verschiedener Tagungen, insbesondere für die Kultur- und Kreativwirtschaft (z.B. der 1. Fachkräftekongress der Kultur und Kreativwirtschaft im April 2023).
Warum ist das so?
Der Personalmangel wird sich zum einen durch den demografischen Wandel und den Renteneintritt der Babyboomer verschärfen. Laut Studien der Bertelsmann Stiftung werden in den nächsten 10 bis 15 Jahren jährlich 1 bis 1,5 Millionen Menschen in Rente gehen, aber nur maximal 0,8 Millionen junge Menschen in den Arbeitsmarkt eintreten (vgl. bspw. Mayer 2021 sowie Bonin 2014). In weiteren Untersuchungen geht man davon aus, dass das Erwerbspersonenpotenzial aus demografischen Gründen bis 2035 im Vergleich zu 2021 um knapp 7 Millionen zurückgehen wird (Hellwagner et al. 2022). Unter Berücksichtigung von Ausgleichskriterien wie Migration und steigende Erwerbsbeteiligung dürfte "das Arbeitskräfteangebot bis 2040 [nur] um rund 1,1 Millionen sinken" (Bauer et al. 2023 mit Bezug auf eine Studie von Maier et al. 2022).
Im Februar 2023 waren 2,6 Millionen Arbeitslose bei der Bundesagentur für Arbeit registriert. Dem gegenüber standen im vierten Quartal 2022 bundesweit 1,98 Millionen offene Stellen - "ein neuer Rekord" (vgl. Fitzenberger 2023). Es gibt also einen sehr hohen Bedarf "an Beschäftigten zu den gegebenen Entlohnungs- und Arbeitsbedingungen". Mit Blick auf die Arbeitssuchendenzahl scheint jedoch eine Art "Mismatch" zwischen den offenen Stellen und den Arbeitssuchenden zu bestehen. Die möglichen Gründe dafür sind meist individuell und daher vielfältig:
- Arbeitssuchende und Arbeitsplätze befinden sich nicht am gleichen Ort,
- die Qualifikationen oder die Berufswünsche der Arbeitssuchenden passen nicht zu den offenen Stellen,
- die Arbeitsbedingungen und die Entlohnung der offenen Stellen sind nicht attraktiv genug,
- Arbeitsuchende und Betriebe kommen aufgrund fehlender Markttransparenz nicht zusammen (vgl. Fitzenberger 2023).
Insbesondere der dritte Punkt sollte weite Teile des Kultur- und Medienbetriebs wachrütteln. Denn unattraktive Arbeitsbedingungen und -bezahlung bilden vielerorts noch immer den Status quo und erschweren es der Branche, Menschen für bestimmte Regionen oder Menschen mit bestimmten Qualifikationen zu begeistern.
KMN-Nutzer*innenumfrage als Bestandsaufnahme
Da eine spartenübergreifende Bestandsaufnahme und Betrachtung für dieses Problem bisher weitestgehend fehlt(e), haben wir unter den Nutzer*innen von Kultur Management Network im März und April 2023 eine digitale Umfrage durchgeführt. Diese haben wir basierend auf unseren Erfahrungen sowie unserer redaktionellen Beschäftigung mit dem Thema konzipiert. So haben wir bei vielen Fragen vielfältige Antwortmöglichkeiten zur Auswahl vorgegeben, die immer um eigene weitere Antworten ergänzt werden konnten, um ein möglichst breites Spektrum an Gründe, Hürden und Herangehensweisen abbilden zu können. Dabei interessierte uns: Inwieweit ist der Fachkräftemangel bereits in Kultureinrichtungen spürbar? Wie reagieren die Kulturschaffenden bzw. die Einrichtungen darauf? Und an welchen Stellen wünschen sich die Akteur*innen (externe) Unterstützung?
An der Umfrage nahmen insgesamt 162 Menschen aus verschiedenen Bereichen des Kultur- und Medienbetriebs teil (s. dazu Abb. 1), deren Altersspanne zwischen 25 und 67 Jahren liegt. Dabei gibt es eine gewisse Wahrscheinlichkeit, dass vor allem Menschen an der Umfrage teilgenommen haben, deren Einrichtungen bereits mit dem Personalmangel konfrontiert sind. So sind die nachfolgenden Zahlen nicht repräsentativ, aber dennoch ein Hinweis auf eine bestimmte Entwicklung: 82 Prozent der Teilnehmenden gaben an, in ihren Einrichtungen Probleme bei der Stellenbesetzung zu haben. Von diesen haben knapp 59 Prozent zudem Probleme, Personal langfristig zu halten. Die Entwicklung des Arbeitsmarktes wirkt sich demnach nicht nur auf Besetzungen aus, sondern auch auf die Fluktuation der Mitarbeitenden: Viele scheinen häufiger zu wechseln oder zu gehen.
Pandemie als Brandbeschleuniger
Nach der Umfrage scheint sich der Personalmangel seit der Pandemie verstärkt zu haben, bestand aber vielerorts schon vorher. Nach einigen der freien Antworten hat vor allem die während der Pandemie gestiegene Prekarisierung dafür gesorgt, dass viele nun gute Arbeitsbedingungen wichtiger finden als eine Tätigkeit im Kulturbereich. Der Pool an freien und befristeten Mitarbeitenden wird demnach durch eine mögliche Abwanderung in Festanstellungen oder andere Wirtschaftsbereiche kleiner.
(Vermutete) Hauptursachen für den Personalmangel
Eine wichtige Sache vorweg: Da die Befragten die Sicht der potenziellen Bewerber*innen wohl nur bedingt kennen, können sie die Gründe für den Personalmangel zumindest teilweise wahrscheinlich nur vermuten. Generell liegt in den Umfrageergebnissen ein starker Fokus auf dem Faktor Geld. Andere der von uns vorgeschlagenen Gründe werden demgegenüber deutlich unterbewertet, obwohl sie die aktuelle Situation verbessern könnten: So ist es für die Teilnehmenden deutlich weniger relevant, am Image des (eigenen) Kulturbetriebs als Arbeitgeber zu arbeiten. Das passt dazu, dass das mitunter eher negative, prekäre Image des Kulturbetriebs als Arbeitsbereich von nur 20,3 Prozent als einer der Hauptgründe für das ausbleibende Personal betrachtet wird (s. Abb. 2). Das ist naheliegend, denn während Befristungen, Prekariat usw. immer wieder innerhalb des Kulturbetriebs thematisiert werden, bleibt diesem weitgehend verschlossen, wie potenzielle Mitarbeiter*innen ihn wahrnehmen.
Jedoch zeigen Umfragen unter Kulturmanagement-Studierenden, dass für diese Image und Arbeitsbedingungen miteinander zusammenhängen, dass also die Arbeitsbedingungen auf das Image als Arbeitgeber einwirken, und sie sich im Zweifelsfall gegen den Arbeitsmarkt Kultur entscheiden (vgl. bspw. Bensch 2022). Ein ähnliches Bild zeichnet Dominique Ott-Despoix über den Fachkräftemangel in der Filmbranche: Insbesondere die jüngere Generation der Arbeitnehmer*innen habe auf die immense Arbeitsbelastung bei mangelnder Wertschätzung (sowohl monetär als auch im Umgang miteinander) schlichtweg keine Lust mehr (vgl. Ott-Despoix 2023). Ein Phänomen, das auch wir in unserem Netzwerk bei Fach- und Führungskräften U40 beobachten. Auffällig ist zu diesem Thema der Vergleich unter den vier am stärksten vertretenen Sparten unserer Umfrage:
- 94 Prozent der Teilnehmer*innen aus den Darstellenden Künsten erachten die attraktiveren Arbeitskonditionen außerhalb des Kulturbereichs als Hauptursache für den Personalmangel.
- Bei den Teilnehmenden aus dem Bereich Museum/ Kulturelles Erbe sind es über 80 Prozent,
- während es bei den Teilnehmer*innen aus den Sparten Musik und Kreativwirtschaft "nur" jeweils 60 Prozent sind.
45 Prozent unserer Umfrageteilnehmer*innen geben darüber hinaus an, dass im Kulturarbeitsmarkt Personen fehlen, die gesuchte Kompetenzen mitbringen, etwa in Bezug auf Digitalisierung, aber auch im Personalmanagement allgemein. Weitere 19 Prozent sehen außerdem Mängel in der Ausbildung von Fachkräften. Bei den Ursachen für den Personalmangel jeweils einmal ergänzt wurden zudem die intransparenten und langsamen Bewerbungsprozesse, die viele Bewerber*innen abschrecken, fehlendes Budget für Weiterbildungen, mangelnde Aufstiegschancen, Standortfaktoren sowie die falsche Prioritätensetzung bei der Bewerber*innenauswahl. Damit verbunden scheinen viele Probleme in der Verwaltungslogik zu liegen. Da auch die öffentliche Verwaltung große Probleme mit Personalmangel hat, bleibt die Hoffnung, dass hier ein Umdenken einsetzt, das sich auch positiv auf den Kulturbereich auswirkt (vgl. dbb beamtenbund und tarifunion 2021).
Unterbesetzte Arbeitsbereiche und deren Folgen
Wir wollten von den Teilnehmer*innen an unserer Umfrage außerdem wissen, in welchen Tätigkeitsbereichen sich der Personalmangel am stärksten auswirkt - dabei wurden fast alle genannt: von Technik und Verwaltung/ Leitung, was wenig überraschend ist, über Marketing bis hin zu Vermittlung. Kaum genannt wurden hingegen Positionen aus der Inhaltserstellung (z.B. Kuration). Insgesamt sind scheinbar fast alle befristeten Positionen betroffen sowie fast alle Erfahrungsstufen, von der Führungsposition bis zu Praktika. Die damit verbundenen Folgen sind laut den Umfrageergebnissen breit gefächert: Spartenübergreifend bleiben durch den Personalmangel Aufgaben liegen und Überstunden häufen sich an, wodurch die Überarbeitung steigt und das Arbeitsklima sich verschlechtert. Großflächiger haben die unbesetzten Stellen zudem zur Folge, dass die jeweiligen Häuser ihre Angebote reduzieren müssen, Vorstellungen abgesagt werden, aber auch, dass die Organisation ihre Ziele nicht (mehr) erreichen und sich nicht entwickeln kann (s. Abb. 3).
Dabei ist der institutionelle Stillstand für alle Teilnehmenden aus den Bereichen Musik und Museum/ Kulturelles Erbe die schwerwiegendste Folge. Dies erachten von den Teilnehmenden der Kreativwirtschaft immerhin zwei Drittel, während es bei den Teilnehmer*innen aus den Darstellenden Künsten knapp 55 Prozent sind. Spartenübergreifend vermeldeten 63 Prozent der Teilnehmenden, dass die Personalsuche aktuell mehr Zeit und Ressourcen bindet (als geplant). Zudem gaben knapp zwei Drittel an, dass Ausschreibungsverfahren wiederholt werden müssen.
Wie Abb. 4 zeigt, scheinen allerdings nur wenige Häuser das Recruiting-Problem durch eine effizientere Suche anzugehen. So antworteten auf die Frage nach dem Umgang mit diesem Problem nur 9 Prozent der Befragten, nun häufiger mit Personaldienstleistern zusammen zu arbeiten. Nur 15 Prozent erhöhen das Werbebudget für die Stellensuche und nur 20 Prozent gaben an, Personalsuche und Personalmanagement stärker zu digitalisieren. Spannend ist, dass 54 Prozent der Teilnehmenden angaben, offener gegenüber Bewerber*innen mit geringeren/ abweichenden Qualifikationen zu sein. Jedoch nutzen nur 15 Prozent Diversity-Strategien, um neue Bewerber*innen anzusprechen. Stattdessen scheinen neben dem Outsourcing entsprechender Arbeitsbereiche (34 Prozent) die verstärkte Zusammenarbeit mit freien Mitarbeitenden (44 Prozent), mit studentischen Mitarbeitenden (knapp 30 Prozent) sowie mit Ehrenamtlichen (15 Prozent) praktikable Lösungsstrategien für den Personalmangel zu sein. Knapp 11 Prozent gaben an, mit Jobsharing auf das Problem zu reagieren, weitere 12 Prozent teilen Ressourcen/ Personal mit anderen Einrichtungen. Bei 11 Prozent unserer Befragten wurden die betroffenen Stellen gestrichen - offen bleibt hier, ob wichtige Aufgabenbereiche dadurch nun wegfallen.
Personalmanagement in den Strukturen verankern
Dass der Kultur- und Medienbetrieb den Fachkräftemangel immer stärker zu spüren bekommt, ist nach den Ergebnissen unserer Umfrage wenig verwunderlich. Ein Umdenken ist daher dringend nötig, um auf den Fachkräftemangel zu reagieren. Personalentwicklung bestehender Mitarbeitender scheint daher im Kulturbetrieb endlich (wenn auch zwangsläufig) ein Thema zu werden: So werden bereits bei einem Viertel der Befragten gezielte Weiterbildungsmöglichkeiten angeboten, um das bestehende Personal zu halten und in Richtung derjenigen weiterzuentwickeln, die das Haus sonst anderweitig suchen müsste. Interne Aufstiegsmöglichkeiten sind jedoch nur bei 15 Prozent der Befragten möglich. Ebenso wird versucht, die Arbeitsbedingungen durch flexible Arbeitszeiten und Homeoffice-Angebote (je 30 Prozent) sowie durch verstärkte Familienfreundlichkeit (19 Prozent) zu verbessern.
20 Prozent unserer Befragten gaben jedoch auch an, dass bisher in ihren Einrichtungen noch keine Maßnahmen gegen der Personalmangel ergriffen wurden (s. Abb. 4). Professionelleres Recruiting sowie damit verbundene Diversity-Strategien könnten dabei weitere Ansätze sein, um dem Personalmangel entgegenzuwirken. Allerdings zeigt sich bei den Gründen und Lösungsmöglichkeiten in der gesamten Umfrage, dass neben zu wenig Know-how für Recruitingprozesse der Fokus vieler Teilnehmer*innen vor allem auf den Geld liegt: Dieses scheint in zwei Drittel der Fälle für die Personalsuche zu fehlen sowie nach knapp 70 Prozent der Befragten auch für angemessene Bezahlungen. Die Arbeitsmarktforschung zeigt, dass eine Lohnerhöhung allein langfristig nicht ausreicht, um dem Personalmangel entgegenzuwirken, wenn weitere Beschäftigungshemmnisse bestehen bleiben (vgl. Fitzenberger 2023). Wenn "Geld" also das wirksamste Mittel gegen den Personalmangel sein soll, darf dieses nicht nur für höhere Gehälter eingesetzt werden, sondern muss für andere Bereiche gleichermaßen vorhanden sein.
Nicht alles davon können Entscheider*innen in Kulturpolitik und Führungspositionen selbst lösen. Aber sie können und müssen dazu beitragen, indem sie neue Strukturen schaffen - und den Personalmangel sowie dessen Ursachen ernst nehmen. Denn die fachlich versierten Kulturleute gibt es natürlich noch, doch sie kehren dem Kulturbereich immer öfter den Rücken - insbesondere, wenn weiterhin am Status quo festgehalten wird und/ oder die damit verbundenen Missstände sich verschlimmern. Umso erfreulicher sind daher die verschiedenen Lösungsansätze und Ideen, die in den nachfolgenden Beiträgen dargelegt werden.
Dieser Beitrag erschien zuerst im Kultur Management Network Magazin Nr. 172: "Fachkräftemangel". Großer Dank geht an dieser Stelle an alle Umfrage-Teilnehmer*innen sowie an meine Kolleg*innen Kristin Oswald für die inhaltliche Zuarbeit und redaktionelle Betreuung von Umfrage und Artikel, Anja Schwarzer, Johannes Hemminger und Sofia Unger für ihre hilfreichen Feedbacks zum Fragebogen sowie Susanne Eger und Olivier Marchal für ihre die tatkräftige Unterstützung bei der Umfrageauswertung! In der Magazin-Ausgabe finden Sie zudem viele weitere Beiträge, die an die hier angesprochenen Handlungsempfehlungen anküpfen und diese weiterführen.
Literatur
- Bauer, Anja, Hermann Gartner, Timon Hellwagner, Markus Hummel, Christian Hutter, Susanne Wanger, Enzo Weber & Gerd Zika (2023): IAB-Prognose 2023: Rekord-Arbeitskräftebedarf in schwierigen Zeiten. (IAB-Kurzbericht 5/2023), Nürnberg, 12 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2305.
- Bensch, Matthias J. (2022): "Umfrage unter Museumsvolontär:innen. Museum und/ oder Familie?", https://www.kulturmanagement.net/Themen/Umfrage-unter-Museumsvolontaerinnen-Museum-und-oder-Familie,4479, Abrufdatum: 17.05.2023.
- Bonin, Holger (2014): Der Beitrag von Ausländern und künftiger Zuwanderung zum deutschen Staatshaushalt, hrsg. v. Bertelsmann Stiftung, https://www.bertelsmann-stiftung.de/de/publikationen/publikation/did/der-beitrag-von-auslaendern-und-kuenftiger-zuwanderung-zum-deutschen-staatshaushalt, Abrufdatum: 12.05.2023.
- Fitzenberger, Bernd (2023): Fach- und Arbeitskräftemangel … und es gibt ihn doch!, In: IAB-Forum 28. März 2023, https://www.iab-forum.de/fach-und-arbeitskraeftemangel-und-es-gibt-ihn-doch/, Abrufdatum: 12.05.2023.
- dbb beamtenbund und tarifunion (2021): "Personalmangel im öffentlichen Dienst", https://www.dbb.de/fileadmin/user_upload/globale_elemente/pdfs/2021/210329_dbb_Personalbedarfe_oeD.pdf, Abrufdatum: 17.05.2023.
- Hellwagner, Timon; Söhnlein, Doris; Wanger, Susanne; Weber, Enzo (2022): Wie sich eine demografisch bedingte Schrumpfung des Arbeitsmarkts noch abwenden lässt. IABForum, https://www.iab-forum.de/wie-sich-eine-demografisch-bedingte-schrumpfung-des-arbeitsmarkts-noch-abwenden-laesst/, Abrufdatum: 11.05.2023.
- Köhler, Michael (2019): "Es könnte sein, dass der Vorhang zubleibt" - Gespräch mit Marc Grandmontagne auf Deutschlandfunk, https://www.deutschlandfunk.de/fachkraeftemangel-am-theater-es-koennte-sein-dass-der-100.html, Abrufdatum: 13.05.2023.
- Maier, Tobias; Kalinowski, Michael; Zika, Gerd; Schneemann, Christian; Mönnig, Anke; Wolter, Marc Ingo (2022): Es wird knapp. Ergebnisse der siebten Welle der BIBB/IABQualifikations und Berufsprojektionen bis zum Jahr 2040. BIBBReport 2022,03, Bielefeld: Budrich.
- Mayer, Matthias M. (2021): Fachkräfteengpässe und Zuwanderung aus Unternehmenssicht in Deutschland 2021: Stärkerer Anstieg als im Vorjahr angenommen, hrsg. v. Bertelsmann Stiftung, https://www.bertelsmann-stiftung.de/de/publikationen/publikation/did/fachkraefteengpaesse-und-zuwanderung-aus-unternehmenssicht-in-deutschland-2021-staerkerer-anstieg-als-im-vorjahr-angenommen-all, Abrufdatum: 12.05.2023.
- Ott-Despoix, Dominique (2023): "Von wegen Traumjob", veröffentlicht bei: fluter am 16.02.2023, https://www.fluter.de/filmbranche-fachkraeftemangel-gruende, Abrufdatum: 12.05.2023.
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