Was Arbeitgeber wissen sollten

Ergebnisse 

 

Hinsichtlich der Erfahrungen in der Einarbeitungsphase sprechen die Ergebnisse der Studie eine deutliche Sprache: Lediglich 56 Prozent der Berufseinsteiger waren damit zufrieden. Dabei fehlt es manchmal schon an simplen Basics und viele neue Mitarbeiter werden direkt ins kalte Wasser gestoßen. So wurden lediglich zwei Dritteln die anderen Mitarbeiter vorgestellt und nur für 58 Prozent gab es eine Führung, um das Haus kennenzulernen. Einen eingerichteten Arbeitsplatz fand am ersten Tag sogar nur ein Drittel vor. Jeder zweite bemängelte, dass keine Zielvereinbarung geschlossen wurde, und über ein Viertel erhielt kein Feedback zu ersten Arbeitsergebnissen. Es ist unschwer vorstellbar, wie demotivierend ein solcher Empfang auf neue Mitarbeiter wirkt. Zudem hatten über 38 Prozent der Befragten keinen anderen Ansprechpartner oder Mentoren als ihren Vorgesetzten. Ein nicht unwichtiges Defizit, denn mehr als die Hälfte der sehr zufriedenen Berufsanfänger hatten einen Mentor, wohingegen drei Viertel der sehr unzufriedenen Befragten ohne entsprechende Begleitung eingearbeitet wurden. In den meisten Belegschaften finden sich Mitarbeiter, die so eine Aufgabe gerne übernehmen, das muss nicht zwingend eine Person aus dem eigenen Team sein. Zudem erleichtern eine Tagesagenda oder ein Laufzettel den Arbeitseinstieg. Bei aller Zeitnot sollten Vorgesetzte darauf nicht verzichten. Ein zufriedener und motivierter neuer Mitarbeiter wird es ihnen danken. 

 

Bei der Stellensuche verlassen sich Berufsanfänger im Kultursektor insbesondere auf branchenspezifische Internet-Stellenbörsen wie beispielsweise jene von Kultur Management Network. Diese werden von 97 Prozent häufig oder gelegentlich genutzt. Aber auch allgemeine Internet-Stellenbörsen, wie Stepstone oder Jobware, werden von über 70 Prozent der Befragten gelegentlich genutzt. Darüber hinaus kann sich für Unternehmen eine Karriereseite lohnen, denn auch diese nutzen über 70 Prozent gelegentlich. Soziale Netzwerke werden von 85 Prozent häufig oder gelegentlich genutzt und Business-Netzwerke wie Xing zieht mehr als jeder zweite heran. Spitzenreiter unter den nicht-digitalen Informationsquellen sind die Empfehlungen von Bekannten, Freunden oder der Familie. Kaum beachtet werden hingegen Jobmessen und Anzeigen in Zeitungen (zwischen drei und zehn Prozent). Auch professionelle Hilfe bei der Stellensuche, durch Personalvermittlung oder Headhunter, nehmen die Wenigsten in Anspruch. 

 

Neben der richtigen Auswahl des Mediums für die Stellenausschreibung kommt auch dem Inhalt eine wichtige Bedeutung zu. Über 90 Prozent der Befragten wünschen sich klare Formulierungen. Des Weiteren legt die Generation Y großen Wert darauf, dass die Erwartungen an den Hintergrund des Bewerbers präzise geschildert werden. Zudem würden drei Viertel der Befragten Auskunft über den zu erwartenden Lohn begrüßen und die überwiegende Mehrheit legt Wert auf Angaben zur Stundenanzahl. 

 

 

Daneben zeigen sich auch Präferenzen der Generation Y hinsichtlich der Stellenmerkmale. So spielen für über 90 Prozent der Befragten ein gutes Arbeitsklima und eine positive Unternehmenskultur eine wichtige Rolle, ebenso wie ein kooperativer Führungsstil. Daneben werden in den Top drei herausfordernde Tätigkeiten genannt. Auch Feedback durch den Vorgesetzten und eine gute Work Life-Balance sind wichtige Stellenmerkmale. 

 

Wie schon in früheren Untersuchungen (Frohne et. al., 2015) zeigt sich erneut, dass sich die Generation Y zwar als karrieresuchend und strebsam einschätzt, jedoch die Übernahme von Verantwortung und Führungsaufgaben eher scheut. Ebenfalls kann festgehalten werden, dass der Generation Y eine internationale Einsatzmöglichkeit weniger wichtig für die Wahl eines Unternehmens ist. 

 

 

 

Gesellschaftliches Engagement, Weiterbildungsmöglichkeiten und Karrierechancen innerhalb der Institution spielen für die Generation Y eine große Rolle und können vom Arbeitgeber beeinflusst werden. Interessanterweise werden der Ruf (75 Prozent) und die Bekanntheit (40 Prozent) der Institution als weniger wichtig eingestuft. Berufsanfänger scheinen mehr Wert auf eine hohe inhaltliche Qualität ihres Arbeitgebers zu legen. Hinzu kommen Aspekte, die die Wahl des Arbeitgebers beeinflussen, von diesem selbst jedoch nur bedingt beeinflussbar sind. Weit vorne liegen bei der Entscheidung, sich für eine Stelle zu bewerben, der Standort der Institution und das Gehalt. Knapp jeder Vierte der Berufsanfänger im Kultursektor, der sich einen Wechsel der Arbeitsstelle vorstellen kann, nennt fehlende Verdienstmöglichkeiten als Grund. Viele junge Arbeitssuchende zieht es zudem in große oder "hippe" Städte. Arbeitgeber in Ballungsräumen müssen deshalb auf die Mietentwicklungen reagieren und etwa durch Umzugs- und Wohnzuschüsse oder eine Unterstützung bei der Wohnungssuche dazu beitragen, dass die neuen Arbeitnehmer sich willkommen fühlen. Gleichzeitig bietet sich Häusern an B- oder C-Standorten die Möglichkeit, attraktive Zusatzangebote für Mitarbeiter zu machen, beispielsweise durch Hinweis auf kostengünstige Ortsmieten. 

 

 

 

Die Erwartungen der Generation Y an den Arbeitgeber unterscheiden sich in einigen Punkten wesentlichen von ihren Vorgängergenerationen. Herausfordernde Tätigkeiten, die gleichzeitig Möglichkeiten zur Weiterentwicklung bieten, werden dabei besonders bevorzugt. Der Generation Y ist bewusst, dass sie Veränderungen von Arbeitsprozessen durch die Digitalisierung nur mit Hilfe von permanenten Weiterbildungen mitgestalten werden können (vgl. dazu auch Rathgeber, 2017: 115). Und sie sind nicht mehr bereit, den Arbeitsinhalt über ihr eigenes Wohlergehen zu stellen. Eine vernünftige finanzielle Entlohnung sowie eine gute Work-Life-Balance sind ihnen wichtig. Allem voran sind es jedoch Faktoren wie Unternehmenskultur oder das Arbeitsklima, die ihre Motivation begründen. Werden diese Kriterien nicht erfüllt, ist die Hälfte der befragten Berufsanfänger wechselbereit. Ein wichtiges Feld zeigt sich auch in Bezug auf den Führungskräftenachwuchs: Hier müssen Arbeitgeber mehr denn je dafür sorgen, geeignete Mitarbeiter zu identifizieren und zu fördern.

 

 

 

Bislang zeigen nur wenige Arbeitgeber Interesse daran, zu verstehen, wo die Unterschiede in Arbeitsverständnis und -motivation zwischen Berufsanfängern und langjährigen Mitarbeitern liegen. So äußern manche Kulturmanager Unverständnis gegenüber einer als hoch wahrgenommenen Anspruchshaltung und demgegenüber geringeren Arbeitsleistung der Generation Y, die nicht mehr bereit sei, sich so zu engagieren, wie man das selbst am Berufsanfang getan habe. Die Faktenlage zum Beleg eines veränderten Kohortenverhaltens ist allerdings alles andere als eindeutig, wie eine Befragung von 601 Studierenden im November 2014 (Kienbaum Institut @ ISM, 2015, 11ff.) zeigte: Lediglich bei 29 Prozent zeigt sich der unterstellte größere Stellenwert von Freizeit, Familie und Erlebnisorientierung. Eine Werteverschiebung hin zu persönlicher Weiterentwicklung und einer sinnhaften Tätigkeit ist aber deutlich zu verzeichnen. Dieser offen gegenüberzutreten und kein vergangenes Messbarometer anzulegen, dass Arbeitsmenge, -dauer oder Erreichbarkeit mit Qualität und Einsatz verwechselt, liegt in der Verantwortung der Arbeitgeber. 

 

 

Zu den Belastungen und Ungerechtigkeiten, deren Veränderung sich die aktuelle Arbeitnehmergeneration wünscht, zählen zum Beispiel die Ungleichheit von Lohn und Karrierechancen zwischen Männern und Frauen sowie anhaltende Rollenstereotype und daraus folgende Benachteiligungen. Im künstlerischen Bereich ist dieser Unterschied eklatant: So gibt es den höchsten Frauenanteil im künstlerischen Personal an deutschen Theater- und Opernhäusern bei Souffleusen, den geringsten bei Bühnenleitungen und Musikvorständen (Brakmann, 2018). Auch in Leitungsfunktionen von Orchestern sind Frauen in der deutlichen Minderzahl. Etwas besser sieht es in Museen aus; hier ist der Frauenanteil in der Leitung zwischen 1994 und 2014 um ca. zehn Prozent auf etwa ein Drittel angestiegen (Deutscher Kulturrat, 2016: 112-113).

Berufseinsteigerinnen kennen diese Zahlen. Gerade in einer Branche, die durch einen so eklatanten Überschuss an qualifizierten Frauen gekennzeichnet ist wie die Kultur, besteht bei den derzeit verantwortlich Handelnden die Verpflichtung, für mehr Geschlechtergerechtigkeit zu sorgen und Frauen die Möglichkeit zur Karriere zu öffnen. Institutionen, die hier eine Vorreiterrolle einnehmen, können sich damit einen Wettbewerbsvorteil verschaffen (vgl. Abb. 4). Weitere Möglichkeiten, private und berufliche Anforderungen in Einklang zu bringen, wie Verträge mit Kindertagesstätten oder flexibles Arbeiten mit Präsenzzeiten in der Institution und der Möglichkeit der Ortsungebundenheit etwa bei Routine- oder Rechercheaufgaben, können zudem dazu beitragen, Mitarbeiterinnen an sich zu binden. 

 

 

Die Problematik befristeter Arbeitsverträge ist hinlänglich bekannt. Sie führen zu wenig Bindung an die Institution und zu häufig relativ kurzfristigen Kündigungen, wenn ein anderes, länger laufendes Angebot lockt. Um dies zu umgehen, könnten gestaffelte Verdienstmöglichkeiten angeboten werden oder Erfolgsprämien. Darüber hinaus können Arbeitgeber, die viel mit Befristungen arbeiten, ihre Arbeitnehmer bei der Suche nach einem neuen Arbeitgeber unterstützen. Mögliche Instrumente, den Exit zu erleichtern, können sein: Arbeitsfreistellungen für Vorstellungsgespräche, Empfehlungsschreiben, aktiver Einsatz des eigenen Netzwerkes, Übernahme von Kosten für einen Bewerbungsmappencheck oder die Einschaltung eines Headhunters. Auch sollten die jungen Mitarbeiter die Gelegenheit haben, auf Fachveranstaltungen zu fahren, sodass sie sich ein eigenes Netzwerk aufbauen können. 

 

 

Die heutigen Akademikerinnen und Akademiker im Kulturbereich sind gut ausgebildet, oft mehrsprachig und verfügen meist über bessere technologische Qualifikationen als ältere Mitarbeiter. Unsere Studie ergab, dass sich die Einstellung zu Karriere und der Übernahme von Führungsverantwortung bei jungen Mitarbeitern verändert hat. Sie bevorzugen eine freundliche und teamorientierte Atmosphäre und sind schneller bereit, bei Unzufriedenheit den Job zu wechseln. Weiterbildungsmöglichkeiten, eine offene Gesprächskultur, adäquates Gehalt und Feedback sind ebenfalls wichtige Kriterien für die Generation Y. Arbeitgeber tun gut daran, diesen Wertewandel ernst zu nehmen - nicht nur, um neue Mitarbeiter zu gewinnen. Wenn frühere Mitarbeiter positive auf die Zeit ihrer ersten Berufstätigkeit und die Unternehmenskultur zurückblicken, ist die Tür offen für eine weitere fruchtbare Zusammenarbeit.