Solist*innen-Vertretungen steuern (Teil 1)

Partizipationsangebote können ein entscheidender Baustein zur Bewältigung betrieblicher Herausforderungen sein. Aber wie sieht die aktuelle Vertretungspraxis tatsächlich aus? Und wie können wirksame Vertretungsstrukturen systematisch aufgebaut, gestaltet und erhalten werden? Dazu werden in diesem ersten Teil theoretische Grundlagen und empirische Erkenntnisse aus der Studie dargelegt. Darauf aufbauend wird in der Dezember-Ausgabe dieses Magazins der zweite Teil meiner Forschung vorgestellt: Ein Management-Prozess zur Selbstorganisation von Solist*innenvertretungen am deutschen Sprechtheater.

 

 

Die Mitbestimmung durch Betriebs- und Personalräte ist an deutschen öffentlich getragenen Bühnen in Angelegenheiten der künstlerisch Beschäftigten eingeschränkt. Das Betriebsverfassungsgesetz und die jeweiligen Landespersonalvertretungsgesetze sehen entsprechende Ausnahmen der Beteiligung vor, die auf der verfassungsgemäßen Kunstfreiheit nach Art 5 Abs. 3 GG beruhen.[1]

 

Um diese Repräsentationslücke zu füllen, wählten künstlerisch Beschäftigte an Theatern spätestens seit der Mitbestimmungsdiskussion in der Bundesrepublik der 1970er Jahre vermehrt sog. "Alternative Vertretungsorgane" (AVO) in Form von Ensemblesprecher*innen, Ensembleräten, Theaterräten uvm.[2] Diese AVO sind Modelle der freiwilligen Kooperation zwischen Arbeitgebenden und Beschäftigten, die nicht durch eine externe Rechtsnorm geregelt werden.[3]

 

Mit der Novellierung des Tarifvertrags Normalvertrag (NV) Bühne, der überwiegend für die künstlerisch Beschäftigten an Theatern in öffentlicher Trägerschaft gilt, wurde 2019 die betriebliche Interessenvertretung von Solist*innen erstmals tariflich verankert. Solist*innen wählen seither einen Vorstand, der ihre Interessen gegenüber der Theaterleitung sichtbar macht und vertritt - diese also repräsentiert. Auch für die Theaterleitungen können solche gewählten Vertreter*innen wichtige Funktionen erfüllen: Sie holen aktiv Informationen aus der Belegschaft ein, leiten Informationen weiter und können in weitere leistungsbezogene Aufgaben für den Betrieb eingebunden werden.[4] In dieser Kombination von Interessenregulierung und Gestaltungspolitik können Vertretungen die Rolle eines sog. kritisch-konstruktiven Co-Managements einnehmen.[5]

 

Jedoch stellen "Solist*innen" eine stark heterogene Gruppe dar, zu der Einzeldarsteller*innen ebenso gehören wie u.a. Bühnenbildassistierende, Disponent*innen, Referent*innen der Öffentlichkeitsarbeit, die Dramaturgie oder die Spartenleitungen. Die damit verbundenen Unterschiede in der Arbeitsrealität stellen eine Vertretung aller Solist*innen vor große Herausforderungen, denn Repräsentation kann immer nur dann wirksam werden, wenn sich vertretene Beschäftigten als Gruppe mit gemeinsamen Interessen wahrnehmen.[6] Zudem beteiligt der Tarifvertrag einen Vorstand bisher lediglich in Angelegenheiten einiger weniger Berufsbilder der Solist*innen. So etwa bei der Verkürzung von Nachtruhezeit, der Proben- und Spielplangestaltung oder dem reibungslosen Ablauf von Proben und Veranstaltungen. Da dies lediglich die an Proben beteiligten Solist*innen betrifft, ist es fraglich, ob die bisherige tarifliche Vertretung alle Solist*innen in ihrer Heterogenität wirksam repräsentieren kann.

 

Repräsentation ist zwar nicht mit Partizipation gleichzusetzen - in betrieblichen Arbeitsbeziehungen sind Partizipation und Repräsentation jedoch eng miteinander verknüpft. Partizipation bedeutet in diesem Kontext die Beteiligung von Beschäftigten an Entscheidungs- und Problemlösungsprozessen. Sie reicht im Theaterbetrieb von der Beteiligung in künstlerischen, personellen und sozialen Fragen bis zur aktiven Mitgestaltung des Arbeitsalltags.

 

Vor allem diese aktive Mitgestaltung im Sinne des kritisch-konstruktiven Co-Managements benötigt die Fähigkeit zur Selbstorganisation der Vertreter*innen. Einfluss darauf haben organisationale Faktoren wie die Unterstützung der Führenden, ein freier und regelmäßiger Informationsfluss, Feedback, Fehlertoleranz, die Vereinbarung von gemeinsamen Zielen und ausreichende Zeit-Ressourcen. Auch der Grad der Autonomie bei Entscheidungen der gewählten Vertretungen, deren Fähigkeit zum eigenständigen Arbeiten und deren Einstellung zu neue Ideen spielen eine wichtige Rolle.

 

 

Um zu untersuchen, wie Vertretung von Solist*innen an deutschen öffentlich getragenen Sprechtheatern seit 2019 praktiziert wird, habe ich 2023 eine umfassende quantitative Online-Befragung unter 99 Vertreter*innen aus 67 Theaterbetrieben durchgeführt. Deren 5 Kernergebnisse lassen sich wie folgt zusammenfassen:

 

Die Untersuchung zeigt, dass Vertretungen von Solist*innen sich bereits vor 2019 an Theatern etablierten, jedoch überraschenderweise nach Einführung der tariflichen Regelungen mehrheitlich nicht am Tarif orientieren: So wurden in nur 44 Prozent der untersuchten Theater Vertreter*innen nach Vorschriften des NV Bühne gewählt. In 26 Prozent der Betriebe regeln weiterhin internen Vereinbarungen, in 30 Prozent keine konkreten Vereinbarungen die Vertretung (s. Abb. 1).

 

 

Dadurch handelt es sich also bereits formell bei mehr als der Hälfte der untersuchten Vertretungen um Alternative Vertretungsorgane. 

 

Über tarifliche Regelungen hinaus wurden hingegen die Mehrheit der untersuchten Vertretungen beteiligt (ob nach Tarif gewählt oder nicht) - ein weiteres Merkmal von AVO. So wurden in bis zu einem Drittel der untersuchten Theater Vertreter*innen bei Vorsprechen sowie bei der künstlerischen Ausrichtung beteiligt. In wenigen Betrieben beteiligten sich Befragte auch bei der Personalauswahl von Gast-Künstler*innen. 

 

Soziale Themen spielten dabei für Vertreter*innen eine besonders wichtige Rolle. Diese wurden sogar öfter mit Theaterleitungen und in Gruppenversammlungen besprochen als beispielsweise künstlerisch-inhaltliche Themen. 

 

Trotz dieser Beteiligung in mehr Angelegenheiten als tariflich vorgesehen, war der Partizipationsgrad hingegen tendenziell schwach ausgeprägt. Als "schwach" werden dabei Informations- und Konsultationsrechte bezeichnet, da sie die Entscheidung von Führenden nicht wesentlich beeinflussen.[7]

 

 

Dazu ist es wichtig anzuerkennen, dass es AVO rechtlich versagt ist, mit gesetzlichen Gremien zu konkurrieren (z.B. Betriebs- bzw. Personalräten). Sie sind daher in gesetzlich geregelten Angelegenheiten zwingend schwächer zu beteiligen.[8] Tarifliche künstlerische Vorstände stellen nur deshalb keine unerlaubte Konkurrenz zu gesetzlichen Gremien dar, weil sie lediglich schwache Beteiligungsrechte bzw. Rechte in künstlerischen Angelegenheiten formulieren, in denen gesetzliche Organe nicht beteiligt sind.9 In diesen Angelegenheiten ist jedoch wiederum der Tendenzschutz der Bühnen zu beachten, der starke Beteiligungsrechte per Tarif nicht zulässt.

 

Diese schwachen Beteiligungsrechte spiegeln sich auch in den Ergebnissen der Befragung wider: Nur in einem marginalen Teil der untersuchten Theater wurden Vertretungen über Konsultation hinaus beteiligt. Besonders schwach fällt die Beteiligung in personellen Angelegenheiten aus.

 

 

In sozialen Fragen wurden die Vertreter*innen von den Theaterleitungen vor allem im "soften" Bereich (Konfliktschlichtung, Arbeitsplatzgestaltung und Fragen zur Nichtdiskriminierung) häufiger informiert oder konsultiert als z.B. bei Fragen der Gagengerechtigkeit oder der Arbeitsplanung.

 

 

Obwohl eine Vertretung der Solist*innen als künstlerische Vertretung anzusehen ist, wurden Befragte in künstlerischen Angelegenheiten lediglich beim reibungslosen Ablauf von Proben und Veranstaltungen sowie bei der Reflexion von Probenprozessen mehr als informiert.

 

 

Darüber hinaus stimmten die befragten Vertreter*innen tendenziell eher zu, ihre Aufgaben weitgehend eigenständig zu bearbeiten. Dazu wurden jedoch oftmals nicht klare gemeinsame Ziele mit den Theaterleitungen vereinbart: Für 32 Prozent der Vertreter*innen waren Ziele nicht ausgesprochen oder nicht vorhanden und lediglich 15 Prozent der Vertreter*innen gaben an, Ziele gemeinsam mit der Theaterleitung zu vereinbaren. Eigene Ziele setzte sich jedoch die Mehrheit der Vertreter*innen (63 Prozent).

Trotz geringer Zielbindung durch Theaterleitungen waren durch diese eigenen Zielsetzungen also Merkmale von Selbstorganisation tendenziell ausgeprägt. Vertreter*innen zeigten darüber hinaus überwiegend innovatives Verhalten und ein starkes Interesse daran, neue Ideen voranzutreiben. Gleichzeitig wurde jedoch auch deutlich, dass viele Vertreter*innen sich lediglich als Sprachrohr der Belegschaft sehen und nur nach Abstimmung mit Beschäftigten Entscheidungen treffen. Dies ist kritisch zu beurteilen, da eine wirksame demokratische Praxis und die Umsetzung innovativer Ideen einen eigenen Entscheidungsfreiraum benötigt.

 

 

Trotz Tarifbindung mit einem vorgeschriebenen Stundenausgleich von einem halben Tag pro Monat, gab eine überwiegende Mehrheit der Vertreter*innen an, keinen Ausgleich für ihre Vertretungsarbeit zu erhalten (83 Prozent) und tendenziell zu viel ihrer privaten Zeit zu investieren. Dieser fehlende Zeitausgleich stellt ein Hindernis für selbstorganisiertes Arbeiten dar.

 

Besonders auffällig ist, dass sich die untersuchten Theater deutlich hinsichtlich der Beziehung zwischen Vertreter*innen und Führung unterscheiden. Ein Teil der Vertreter*innen gab an: 

 

Jedoch gab ein beinahe genauso großer Teil der Vertreter*innen an: 

 

Inwieweit diese Beziehungen mit anderen Faktoren zusammenhängen, wie etwa der Größe des Hauses, dem Leitungsmodell oder bereits angestoßenen Transformationsprozessen, waren nicht Teil der Forschung und können daher nicht aus der Befragung abgeleitet werden.

 

 

Eine entscheidende Erkenntnis aus der Umfrage ist, dass eine Repräsentation aller Solist*innen im deutschen Sprechtheater nicht stattfindet. Vor allem Schauspieler*innen, Regieassistent*innen, Souffleur*innen sowie Inspizient*innen, die sich als "An-Proben-Beteiligte" zusammenfassen lassen, werden häufiger vertreten als Solist*innen aus den Bereichen Ausstattung oder Verwaltung.

 

Solist*innen der Berufsbilder Verwaltung (KBB, Referent*innen) wurden lediglich in ca. einem Drittel der Betriebe vertreten und nahmen auch weniger an Wahlen und Versammlungen teil. In noch weniger Betrieben traf dies für Solist*innen der Berufsbilder Ausstattung zu (Bühnen- und Kostümbild, auch Musik und Grafik). 

 

Ebenfalls wurden Spartenleitungen mit Solo-Vertrag in nur etwa einem Drittel der Betriebe vertreten und nahmen lediglich in unter 10 Prozent der Theater an Wahlen teil (s. Abb. 8):

 

 

Die Rolle der Dramaturg*innen innerhalb der Berufsgruppe Solo ist zudem zwiespältig. Sie wurden in mehr Betrieben vertreten als Ausstattung, Verwaltung und Spartenleitung, jedoch seltener als An-Proben-Beteiligte und nahmen auch seltener als diese an Wahlen teil. In Gruppenversammlungen waren Dramaturg*innen hingegen ähnlich oft anwesend wie Spartenleitungen und nehmen damit eine Position "zwischen den Stühlen" der Theaterleitung und der An-Proben-Beteiligten ein.

 

Bemerkenswert dazu ist auch die Einstellung der Befragten zu einer gemeinsamen Vertretung von Solist*innen (Abb. 9): Sie stimmten tendenziell eher dafür, die Berufsgruppe Solo weiter zu unterteilen: Darsteller*innen sollten nach ihrer Meinung eine eigene Vertretung wählen und Leitungspersonen aus einer Vertretung ausschließen. Ob Dramaturg*innen ausgeschlossen werden sollten, wurde uneindeutig beantwortet.

 

 

 

Wie bereits eingangs beschrieben, deuten diese Ergebnisse darauf hin, dass die Gruppe der Solist*innen zu heterogen ist, um als einheitliche Gruppe vertreten zu werden. Es handelt sich bei den betrachteten Vertretungen demnach vielmehr um Vertretungen von An-Proben-Beteiligten oder noch deutlicher um Schauspieler*innenvertretungen, die in unterschiedlichem Maß andere Berufsgruppen solidarisch inkludieren. Dies lässt sich zum einen auf mangelnde Beteiligungsmöglichkeiten durch den NV Bühne zurückführen, aber auch auf die Einstellung der Vertreter*innen, die sich selbst mehrheitlich nicht als eine Vertretung aller Solist*innen verstehen, sondern eine Segmentierung in die Berufsgruppen Darsteller*innen und "andere" vorziehen.

 

Das tarifliche Plankonstrukt "Solo" scheint demnach mehr Probleme in der wirksamen Vertretung zu schaffen, als die Einführung der Solovorstände zu lösen im Stande war. Es ist daher nötig, systematisch durchdachte individuelle betriebliche Strukturen für eine wirksame Vertretung zu gestalten. Ein Vorschlag hierzu ist der Management-Prozess zur Selbstorganisation. Dieser wird in der 181. Ausgabe des Kultur Management Network Magazins dargelegt.

 

 

 

• Benclowitz, Joachim (2018): Künstlerische Vorstände und Tendenzschutz, Hamburg.
• Budde, David (2013): Formen der Repräsentation und ihre Legitimation. Die voraussetzungsvolle Anerkennung von Repräsentanten in der Politik, Berlin.
• Felger, Susanne und Paul-Kohlhoff, Angela (2004): Human Ressource Management. Konzepte Praxis und Folgen für die Mitbestimmung, Düsseldorf.
• Hauser-Ditz et al., Axel (2006/9): "Betriebsräte und andere Vertretungsorgane im Vergleich - Strukturen, Arbeitsweisen und Beteiligungsmöglichkeiten", in: WSI Mitteilungen, S. 500-506.
• Hertwig, Markus (2011): Die Praxis "Anderer Vertretungsorgane". Formen, Funktionen und Wirksamkeit, Baden-Baden.
• Löwisch, Manfred und Kaiser, Dagmar (1996): Tendenzschutz in öffentlich-rechtlich geführten Bühnenunternehmen. Zu den verfassungsrechtlichen Grenzen der Landespersonalvertretungsgesetze, Baden-Baden.
• Ris, Daniel (2012): Unternehmensethik für den Kulturbetrieb, Wiesbaden.
• Romero, Sibylle (2017): Alternative Arbeitnehmervertretungen, Baden-Baden.
• Scheriau, Karl Michael (2014): Einführung in die Betriebsratsarbeit, Berlin.